Как удержать сотрудников в секторе цепочки поставок?

Мы знаем, что компании в секторе логистики испытывают трудности с привлечением кандидатов. Им также трудно удержать их после приема на работу. В условиях острой нехватки талантливых специалистов удержание существующих сотрудников является еще одной серьезной кадровой проблемой в этом секторе. Как удержать обученных сотрудников? Какие рычаги следует использовать для снижения текучести кадров?

По данным французской организации Pôle emploi, 14% работников в секторе логистики работают в компании менее года. Эта цифра возрастает до 37% для неквалифицированных работников по упаковке и обработке грузов, которых массово нанимают на временной основе. Но также до 21% для водителей и персонала по доставке грузов на короткие расстояния и 17% для квалифицированных работников склада. Учитывая бум электронной коммерции и большую потребность в рабочей силе в некоторых регионах, таких как юго-восток Франции и Иль-де-Франс, снижение текучести кадров является стратегическим вопросом для компаний сектора.
 

Среди 10 самых востребованных профессий для компаний на юге Франции в 2021 году 6 связаны с работой в области логистики. Комплектовщики заказов и операторы вилочных погрузчиков - две самые востребованные временные вакансии во всех секторах в Парижском регионе1.

Хоть вознаграждение и остается важным рычагом для удержания сотрудников, оно больше не является единственным аргументом. Здесь мы подробно рассмотрим способы, с помощью которых мы можем способствовать удержанию сотрудников, независимо от того, работают ли они в центре логистических платформ или в офисах.

Инвестировать в улучшение условий труда

Улучшение условий труда в цепочке поставок и повышение благосостояния сотрудников, несомненно, является первоочередной задачей для удержания коллектива коллектива. Предоставление высокопроизводительного оборудования для снижения риска заболеваний опорно-двигательного аппарата или разработка голосового управления для операторов сегодня являются конкурентными преимуществами, как с точки зрения производительности, так и с точки зрения управления персоналом. Но для работника разница заключается еще и в другом: во времени и во внепрофессиональной среде. Гибкий график работы, учитывающий личные ограничения; возможность выкроить время в перерывах для занятий спортом: все это преимущества, которые могут перевесить чашу весов.

Адаптировать управленческую культуру к новым потребностям сотрудников

Конечно, приятная атмосфера в коллективе является эффективным инструментом в борьбе от преждевременного ухода и текучести кадров. Развитие управленческой культуры, основанной на заботе и внимании к сотрудникам, вероятно, еще более мощное и устойчивое средство.

Для того чтобы заинтересоваться работой в долгосрочной перспективе, сотрудник логистики должен понимать, что является миссией компании (кто другие участники цепи поставок и конечные потребители, что им нужно, каковы цели компании). Он также должен не стесняться и предлагать решения по оптимизации, если захочет. (Почему бы нам не попробовать сделать это таким образом?).

Если говорить конкретнее, то регулярная обратная связь с командой о результатах их работы также является одним из способов формирования лояльности сотрудников. Чтобы помочь сотрудникам наполнить работу смыслом, особенно для низкоквалифицированных должностей, где текучесть кадров наиболее высока, важную роль в этом процессе играет локальный менеджер. 

 
Усилить обучение для стимулирования карьерного роста сотрудников

По данным Fed Supply, 89% кандидатов и 72% рекрутеров считают, что должности в цепочке поставок становятся все более сегментированными. Для работодателей такая гиперспециализация функций является возможностью, которой необходимо воспользоваться для создания новых карьерных возможностей для сотрудников. И, следовательно, дать им возможность проектировать себя в долгосрочной перспективе в компании.

В секторе, где переходы между рабочими местами, как правило, весьма ограничены, особенно для высококвалифицированных должностей, такой подход подразумевает развитие внутренней культуры обучения. Она может быть основана на индивидуальных программах, наставничестве или схемах взаимного обучения. В более широком смысле это предполагает развитие культуры обучения внутри компании, с предоставлением инструментов обучения и организацией работы, включающей время для обучения.

 
Среди других рычагов формирования лояльности сотрудников особое значение имеет внимание, уделяемое этапу интеграции новых сотрудников в первые месяцы их работы. Опора на программы трудового обучения и стажировки также является способом снижения затрат на поиск и найм кандидатов за счет привлечения молодых людей, которые уже частично обучены. Наконец, получение компанией статуса "Лучшее место для работы" или "Лучший работодатель" - хороший способ укрепить и придать авторитет процессу формирования лояльности, предоставив конкретные гарантии нынешним и будущим сотрудникам.

Следует отметить, что решения по управлению персоналом являются отличным способом практической реализации этих основных принципов.  Это необходимый инструмент для организации расписания работы команды, измерения разрыва между потребностями и имеющимися ресурсами, выявления  замедлений и управления планом развития каждого сотрудника.