Métiers de la supply chain : quelle place pour les femmes aujourd’hui ?

Publié le 24 juin 2021

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Malgré une diversification de ses métiers et une récente et relative féminisation, la supply chain demeure majoritairement masculine - a fortiori, plus l’on monte dans l’organigramme. Nous avons réuni un panel issu du terrain et de l’enseignement pour comprendre comment rendre les métiers de la supply chain plus attractifs pour les femmes et lever les freins à la féminisation d’un secteur qui a de forts besoins de recrutements : 

  • Salomée Ruel, professeure associée en management des systèmes d'information et supply chain management à Kedge Business school ;
  • Marie-Laurence Deruaz, directrice logistique chez Suez Eau France et
  • Anicia Jaegler, directrice du département Management des Opérations et Systèmes d’Information et professeure à l’ISLI à Kedge Business school livrent leur analyse ;

Un peu plus de 4 postes sur 10 (41 %) dans la supply chain, selon l'enquête Gartner 20211 sont occupés par des femmes. Des chiffres qui évoluent doucement, puisque Gartner relevait un taux d’occupation de 39 % en 2020 et de 33 % en 2019. Mais, la présence des femmes se raréfie sur  les postes exécutifs de la supply chain, puisque leur part est seulement de 17 %. Quels sont les freins persistants à cette féminisation ?

Anicia Jaegler : « Historiquement, la logistique est issue du monde militaire. Puis, elle a été mise en place dans le monde industriel et associée au transport et au stockage. Ceci explique sa masculinisation. La supply chain, plus récente, se féminise lentement, avec des écarts très importants selon les activités et les secteurs. »
 
Salomée Ruel : « Les fonctions opérationnelles de la logistique - transport, manutention, etc. -, qui constituent le gros des troupes -, comptent moins de 10 % de femmes. A l’inverse, dans les services clients, plus de 9 employés sur 10 sont des femmes, mais ces profils pèsent peu dans l’effectif global. 

La digitalisation du secteur, qui pousse les entreprises à recruter davantage de profils très « matheux» ne semble pas favorable à la féminisation de la filière, en particulier aux postes d’encadrement, majoritairement masculins.
 
Cette situation est liée au fait que c’est un univers masculin qui a du mal à faire de la place aux femmes, mais aussi à des problèmes d’image générant un manque d’attractivité pour certaines femmes.
»
 
Marie-Laurence Deruaz : « La supply chain est souvent réduite dans les esprits à sa partie « logistique », qui est historiquement considérée comme un métier d'hommes, physique, avec beaucoup de déplacements et des horaires décalés, jugés très contraignants.
 
Ces stéréotypes valent du côté des recruteurs, mais aussi des candidates, qui ont tendance à s’autocensurer. Moins nombreuses dans les formations, elles ont plus de mal à franchir le pas au moment de postuler.
 
Ma propre équipe, composée d’une soixantaine de collaborateurs qui assurent des missions opérationnelles d'approvisionnement et de préparation de colis, compte six femmes.
»

 

Comment rendre ces métiers plus attractifs aux femmes ? 

Anicia Jaegler : « La première action est la promotion des métiers de l’industrie, des transports, du e-commerce, etc. La supply chain est partout et ses métiers très divers. Plusieurs initiatives vont dans le bon sens : un livre à destination des élèves de primaire, un jeu de cartes à destination des lycéennes, etc.»
 
Salomée Ruel :
« Il faut travailler sur l’image de ces métiers. Il faut faire savoir que ces métiers, considérés comme très manuels, et nécessitant des muscles, ont été largement facilités par une mécanisation, qui soulage aussi les hommes.
 
À noter qu’au-delà de la logistique, la filière embrasse désormais une large palette de fonctions, autour du pilotage de la chaîne logistique.
 
En tant qu’enseignante, j’insiste bien sur leurs dimensions transversale et stratégique. Il faut plus d’enseignantes en logistique. Au sein de Kedge business school,  l'Institut supérieur de la logistique industrielle, où j’enseigne et le Msc «transports internationaux» sont dirigés par des femmes. Nous avons un rôle d’éducation à jouer en formant nos étudiantes à la négociation, au leadership et en tentant de faire évoluer le regard des étudiants sur leurs collègues.
 
Ce travail d’image doit être mené par les entreprises, mais aussi par les journalistes et les pouvoirs publics. Des évènements 100 % féminins tels que le « Global Women Supply Chain Leaders 2020 », organisé par de B2G Consulting, commencent à se monter.

 

Enfin, dans les vestiaires, le changement passe aussi par l'application stricte de la loi qui interdit les posters de femmes dénudées, considérés comme du harcèlement sexuel. Ça peut sembler de l’ordre de l'anecdote mais ça ne l’est pas toujours.»
 

Marie-Laurence Deruaz : « Il faut aussi une politique RH active en matière de mixité. Chez Suez, cela passe notamment par un travail de communication en direction de tous les salariés sur les stéréotypes et discriminations dont les femmes peuvent faire l’objet.
 
Il est important que la communication mette également en valeur les femmes qui réussissent et les opportunités en matière de carrière.
 
Récemment, nous avons constitué un réseau de femmes pour leur donner plus de visibilité, pour leur permettre de partager des expériences, mais aussi de décrypter les codes et de lever des barrières qu'elles se mettent parfois elles-mêmes.
 
En montant mon équipe, j’ai veillé à donner leur chance aux femmes comme aux hommes : deux managers de sites sur cinq sont des femmes managers. Au quotidien, j’encourage les équipes à être ouvertes à ce type de recrutement. On a des femmes parmi les magasiniers qui comptent parmi les meilleurs éléments.
 
Mais ces changements ne vont pas toujours sans difficultés. Il faut aussi un accompagnement des équipes, car certains membres ont du mal à reconnaître la légitimité de femmes managers. Cela passe par des discussions ouvertes avec ces collaborateurs afin de les aider à prendre du recul par rapport à leurs discours et leurs représentations, mais aussi par un soutien au manager. »

 

Quels sont les bénéfices pour une entreprise à avoir une politique de mixité plus active ?

Marie-Laurence Deruaz : «La diversité au sens large est une richesse pour l'entreprise. C’est la variété des expériences, des compétences et des points de vue sur un même problème qui vont rendre une équipe plus performante. Et la mixité en fait partie. À condition de savoir s’accorder pour croiser les regards. J’ai remarqué que les équipes qui comptent des femmes laissent davantage de place à la communication. »

 
Anicia Jaegler : «Les recherches menées ont permis de lier présence des femmes et performance financière, performance durable et diversité. »
 
Salomée Ruel : « Les femmes sont plus sensibles aux questions de bien-être au travail et au respect des règles Qualité, hygiène, sécurité, environnement (QHSE).
 
Elles sont aussi plus sensibles au respect des codes de conduite des fournisseurs ; une dimension clef à une époque où les consommateurs n’hésitent pas à boycotter une marque qui enfreint les règles d’éthique. Enfin, des recherches ont montré que dans des situations d'audit Supply Chain les équipes pilotées par des femmes étaient plus performantes et démasquaient plus de litiges et de problèmes de conformité.
»

 

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