Manque de ressources humaines en logistique : quelles solutions pour y faire face ?
Publié le 19 octobre 2022
La logistique figure parmi les secteurs les plus touchés par la pénurie de main d’œuvre qui frappe actuellement la France. Les projets de recrutement dans le domaine de l’entreposage et des transports ont augmenté de 31 % entre 2021 et 20221. Et des dizaines de milliers de postes demeurent vacants, faute de candidats. Comment répondre au double défi RH de l’attractivité des métiers de la logistique et de la rétention des collaborateurs ?
Les chiffres des emplois vacants sont d’autant plus inquiétants qu’un tiers des employés de terrain, c’est-à-dire ceux qui ne peuvent pas télétravailler, envisagent de quitter leur poste d’ici la fin de l’année 20222. Avec des métiers souvent perçus comme précaires et pénibles, le secteur logistique est particulièrement vulnérable.
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C’est le nombre d’offres à pourvoir dans le secteur logistique/transports au deuxième trimestre 2022, selon Pôle emploi.
Face à la détresse des recruteurs et des personnels RH du secteur logistique, un accord de branche a été conclu au milieu de l’été 2022 pour revaloriser les salaires. Il prévoit une augmentation de l’ordre de 8 % pour les ouvriers et les employés, et de 5 % pour les cadres. Agir sur la rémunération des collaborateurs semble indispensable pour répondre à la pénurie, mais ce n’est certainement pas suffisant. Voici trois pistes complémentaires à envisager sans tarder.
1- Investir dans sa marque employeur
Si la logistique souffre d’un déficit d’attractivité sur le marché du travail, c’est en partie à cause de son image. Les recruteurs doivent donc redoubler d’efforts pour faire connaître et valoriser les atouts des postes à pourvoir auprès des candidats potentiels, sans pour autant leur jeter de la poudre aux yeux. Dès la rédaction de l’offre d’emploi et tout au long du processus de recrutement, la transparence est le maître mot. Fournir aux candidats toutes les informations sur l’environnement et l’ambiance de travail, le profil des collaborateurs et du manager, les avantages du poste est une bonne pratique pour favoriser l’intérêt et l’engagement. À condition qu’elles s’appuient sur un discours de preuve et des témoignages authentiques des équipes. De même, développer des dispositifs attractifs de cooptation pour encourager les salariés à recommander des personnes de leur réseau personnel auprès des recruteurs n’est plus une option. Une attention particulière doit également être portée à la phase d’intégration des nouvelles recrues, avec un parcours convivial de découverte des collègues et des process.
2- S’appuyer sur des outils de fidélisation RH
Le succès d’une stratégie de marque employeur repose avant tout sur sa capacité à tenir ses promesses sur la durée, et dépend donc largement des pratiques managériales en place. Face à la répétitivité des tâches dans les entrepôts – et donc au risque de décrochage –, l’employeur peut aider ses employés à trouver du sens à leur travail au quotidien. Fournir aux collaborateurs des données en temps réel et des informations concrètes leur permettant d’avoir une vue d’ensemble sur le contexte de leur intervention est un levier important en termes de fidélisation (pour qui travaille-t-on ?, pour quand ?, pourquoi ?, que se passe-t-il avant et après dans la chaîne d’approvisionnement ?, etc…).
Encourager les employés à travers des dispositifs de gamification, tels que des challenges intégrés aux processus métiers, est aussi un moyen efficace de stimuler l’engagement, tout comme les initiatives de motivation plus passives fondées sur le nudge management. Mais c’est surtout la capacité de l’employeur à proposer chaque jour un programme de travail diversifié et personnalisé qui va faire la différence, pour éviter d’exposer le salarié non seulement à la monotonie d’une tâche répétitive, mais aussi, par conséquent, aux risques professionnels liés au stress ou aux troubles musculosquelettiques. S’équiper d’un outil de resource management capable d’allouer des tâches automatiquement en tenant compte de tous les critères de production et de RH offre une solution d’engagement à long terme.
3- Miser sur les technologies robotiques
L’intelligence des robots est artificielle… et toute relative. Ils ne savent pas vraiment faire preuve d’initiative ou de créativité et sont incapables de résoudre des problèmes complexes, en particulier en cas d’imprévu. Dans les entrepôts, les robots n’ont pas vocation à remplacer totalement les humains - les chiffres actuels des emplois vacants en sont bien la preuve. Toutefois, dès lors que la collaboration « homme-machine » est bien encadrée, la robotique est une solution formidable pour assister les opérateurs et les soulager. C’est un argument fort lorsqu’il s’agit de recruter… et de fidéliser. En prenant le relais des gestes les plus précis, dangereux et épuisants, les robots permettent d’alléger les difficultés des métiers opérationnels du secteur logistique, avec des gains de productivité à la clé.
1Enquête « Besoins de main d’œuvre 2022 » de Pôle emploi
2Étude Future of Work “Deskless Survey” du Boston Consulting Group, juillet 2022
